上海热线讯，12月5日，"谁比我更牛"盛大网络2011年校园牛人终极挑战赛在盛大集团总部震撼开启，盛大集团人力资源副总裁张瑾女士，亲自主持开幕仪式，介绍终极挑战的流程及内容，并鼓励成功进入盛大校园牛人终极PK的学子们，在终极挑战赛中积极展现自己的实力与才华，体验追求梦想的快乐，成就胜利荣耀。
终极PK正式开启
"谁比我更牛"牛人招聘计划，是盛大网络2011年校园招聘的重头项目。9月中旬在盛大官网开始接受简历投递，10月在全国校园招聘宣讲会中进行全面推广，高达30万年薪的起薪成为关注的焦点。经历了两轮的筛选和多场288进15的激烈城市挑战赛，最终脱颖而出的16名精英学子，将在为期三天的高密度终极PK舞台上，分别朝着成为管理类牛人和技术类牛人的目标，展现他们的非凡风采，成就他们的职业梦想。
活动现场的代表及牛人们
作为全球领先的互动娱乐媒体企业,，盛大对人才的招聘和培养相当重视。今年创新推出的牛人招聘计划，正是盛大董事长陈天桥的名言"最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值"的诠释和写照。在终极挑战赛中成功当选牛人的学子们，不仅将赢得起薪30万的年薪，更重要的是，将由盛大网络集团旗下及各公司CEO、CTO亲自带教，经历一年的培训和考核，将直升经理，成为中层管理者。高薪的起点，高级别的职业培训，快速的职业成长，对于愈发竞争激烈的应届毕业生就业市场，盛大牛人招聘计划为莘莘学子打造了一个尽情施展才华，积极追求梦想的舞台；而最终决出的"牛人"们，也将为盛大网络注入新生代学子的新鲜血液与激情，在盛大向文学，音乐，影视，旅游等领域全面进军的进程中，"牛人"们也将在盛大这个创新的互动娱乐媒体王国中，不断展现卓越才能，成就职业至高点。
盛大集团人力资源副总裁张瑾女士发言
据悉，在此次终极PK中脱颖而出的牛人们，将由盛大集团高层亲自面试，名单也将于近期在盛大官网上公布。
附：12月5日盛大牛人计划终极PK 媒体专访实录
问题：张总，能给我们先大概讲一下牛人招聘的流程吗？就是我们这个牛人到底什么时候开始选拔的？在这几天当中他们大概需要面临一些什么样的挑战？
张瑾："牛人"从最开始到现在，我把这个流程整个都介绍一下。第一，我们在网站上设立了一些条件筛选简历，这一关是9700多人的简历。我们筛出来，可以接受面试的应该将近600份这样的简历。我们在各个城
市都进行了当地的牛人选拔赛，分别进行了两轮。回来以后，我们又有30多人进入我们最后一轮，但是我们一方面综合筛选以后，进入今天的是将近20名这样的学生。这些学生来了以后，在我们这里面将待3、4天的时间。
今天上午开赛仪式结束以后，他们会有分别的竞赛项目了。技术的人员就是我们创新院为主，对他们进行一些技术难题的答辩，包括一些题目的设置，他们是以考试或者答辩的方式来进行的。管理牛人，他们会出去分别做两个实战的项目，需要调研，需要马上找资料，需要他们小组team work，是方方面面的综合考察。他们在1、2天的项目结束以后，就会回来我们这里面，进行他们最后结果的inspection。
之后，这两组人员都会进行被压力测试，就是这种高密度面试压力的测试。最后一轮，就会有管理培训英文的演讲。这个压力测试之后，他们有团队反思和讨论，他们会看到他们这2天的行为表现，他们会自己点评小组。最后是管理培训的英文演讲，就是我们考虑他的国际化的视野和英文能力。之后，我们高层最后进行一次面试，就可以决定了。还是比较长，比较有挑战的几天。他们是昨天到的上海。整个过程的话是5天4夜，实际上高密度选拔大概在3天左右。
问题：能介绍一下这次入选的16人，他们大概是什么样的一个背景？
张瑾：我的印象里面，有来自中国大陆、香港、台湾，还有一个美国。他们的背景，管理培训生最高是MBA，技术培训生有博士。这里面有几个非常突出的学生，比如说我们有的管理方面牛人的候选人，他曾经跟几百位企业家有直接的交流，还有过数百万的创业基金管理经验的，技术牛人，有的是在国内大赛的比赛中都获得了第1名或者前2名这样的一些背景。所以还是有几个比较突出的选手。还有的，比如说曾经有在联合国工作的经验，还有自己在外面曾经创过业。还有比较有趣的一个发现，有个候选人是陈氏太极的第19代传人。
问题：这次针对"牛人"招聘的评选标准，能不能给我们简单介绍一下？
这段整个让wushuai他们给提供一下标准资料。刚才我的同事跟我沟通的时候也在讲，昨天他们是第一天到达的，我们，希望给他们破冰，让他们能够迅速的打成一片，能够很愉快。后来我的同事发现，根本不需要费力气，这些同学们的综合素质表现出他们的成熟，他们乐于与人交往，天生以来的team work。昨天他们一见面，大家在一起就能够合作，而且很开心的渡过他们的第一个夜晚。
问题：盛大为什么搞这么一个"牛人"招聘？
张瑾：现在互联网人才的竞争是很激烈的，其实在这个市场上，大家有些时候是在打价格仗，就因为互联网有它很好的行业前景的共识，有很好的资金充裕性的背景，很多东西都是共同分享的。但是我们认为对于所有的应届生来抬高他们的入职的价格，并不是一个很健康的方式，这样容易对一个企业内部，或者对这个行业长久以后，可能有一个成本的上升，都是一个压力。但是盛大的理念是"最高的工资给最优秀的人才"，比如说，如果我们判断这些人是最优秀的人才的话，我们根本不需要在价格上或者薪酬上跟别人竞争，我们一定要远远的甩出他们。我们甩出他们的话，我们希望是一个良性循环的开始。
盛大一直的理念，"如果我认可你的价值，我绝对会在薪酬上给你最高的待遇"，最高的待遇，我们还是希望他能够给公司创造最大的价值。我们的高层也会愿意投入精力去培养。本质上我们还是希望在应届生里面区分人才，然后关注高端，就像关注我们最优用户一样，给他投入最好的资源，之后他能带来最好的发展，然后跟企业一同成长。我们希望在这个项目的开始是一个人才理念正向的循环。
"牛人"招聘也不是我们今年才想出来的，其实熟悉盛大的人知道，为什么叫"牛人"招聘？是牛年开始的，牛年开始的"牛人"招聘的始作俑者是谁呢？是陈天桥，当时是他发明的"牛人"招聘。他说，他就怕漏下最优秀的人，不能够加入盛大。当年就在网上列了一系列"牛人"标准，只要标准达到了他们就可以在盛大的资助下，直接来面试。，盛大直接报销了285个人的火车票、飞机票，来盛大进行直接的高层的面试。
我们今年是在继承了前年的基础之上进一步的深化。从简历开始以后，要经过中间各个城市的竞赛，然后还要到上海几天的比赛。所以是在那个项目基础上的深化，并不是说今年完全是新发明的，一直是盛大人才理念的延续
问题：我们今年大概能角逐出大少人？今天不是比赛吗？
张瑾：对，这个周期是3天以后全部角逐出来。
问题：角逐完以后，最终大概能留多少人？
张瑾：我们原来希望的，就是技术加管理的是10个人以内。但是我们也特别希望那些学生，如果说落选了，我们也希望他们能够加入到我们应届生，包括管理培训生的招募中。
问题：张总，你刚才提到对这些"牛人"有很多的测试，我们测试的方法是什么？
张瑾：第一是简历"硬件"的标准；第二，笔试；第三，类似"评价中心"，我们对"牛人"和其他的管理培训生，我们有一套完全不同的所谓小组面试法，有完全不同的案例，他们在案例中PK、表现，这是进行两轮的面试，就是不同的案例，不同的观察者集体的观察，第四：实战模拟，就是这几天要做的项目；最后是公司的高层面试。
插话：其实最后能录取多少个人的话，我们是择优录取，就不是说一定有这样的指标，说录10个人或者几个人。
张瑾：肯定是这样的。
问题：这次打算挑10个左右的"牛人"，这个数字是一开始决定的吗？还是到目前为止，就慢慢的大概控制在10人左右？
张瑾：这个是一开始就这样计划的。
问题：另外我想问一下，你刚刚介绍的16个人当中，就是学历最高的那些人，就是特别优秀的那些人，我想最低的标准是什么样的？就是最低的学生？
张瑾：我们最低的学历就是本科，也有一个本科生，港大的，但是这个本科生非常的突出，是一位女生。
问题：其他的都是硕士？
张瑾：硕士。
问题：就是以硕士为主？
张瑾：对。
问题：因为之前咱们的标准是在本科以上，结果现在出来是这样一个情况，整个从头到尾看过来，你觉得硕士生比本科生真的有很大的优势吗？还是怎么样？就是最后选出来的。我们在打分当中，会给硕士生加分什么的。
张瑾：我们在打分当中，没有硬性的给硕士打分。我想从結果上来看，你会发现，硕士生比本科生，可能在系统思考能力方面比较强的。我原来经常说，硕士生要写大的论文，就锻炼人的系统思考的架构性和逻辑性，这是我们本身也很看重的。第二个，硕士可能比本科生的思维成熟方面也会略强。
我说的这些是general来说的情况，当然我觉得不乏有非常优秀的本科生，在我们历年的管培生里面，学历来比，会有很多比硕士生优秀的一些本科生，都有的。这不是我们前面规定的一个情况，是最后发生的一个情况。包括男女比例，我今天才发现2个女生，那么多男生，这都没有事先设计。
问题：我想问一下，在最初选拔的过程当中跟其他的那些招聘，走的是不一样的招聘，那么，在他们入职之后，今后的职业方面的一些测评，包括今后的加薪的评价体系，这一类评价体系会跟正常进入招聘体系的人有什么样的不同？
张瑾：是这样子的，我们第一年体系是完全不一样的，为什么呢？我们所有的培训生也好，应届生以后，我们都是一年以后完全来定岗的。这一年，我们的目标，就是给这些人定的岗位是高的，因为公司里面执勤体系、薪酬体系都是配套的。如果是这样的目标，我们的带教的方式肯定也是不一样的，比如说我们管理培训生，我们管理培训生经过几个轮岗，都是业务经理直接来带。我们牛人，我们肯定希望是由我们公司CEO直接来带教，或者公司的高层来直接带教，或者他业务助理，或者项目管理，这样的话，他从这个层面上，从跟同事打交道的过程当中，有助于他在一年以后定岗，能够做出更多的贡献。
那么，在他一年之后定岗以后，比如说他定位为经理，定岗为什么的时候，他将按照中层的培训方式去培养。因为他跟其他的（试学生）培养方式不一样，我们才这样选拔。因为公司培养资源的投入也是不一样的。
问题：张总，我们这个项目明年还会继续推进吗？
张瑾：我们规划每一年要做什么的时候一定是在总结过去得失的基础上的决定，所以明年做不做，怎么做，要在总结今年的得失基础上决定。我们永远都会坚持选择符合我们人才战略人才理念的最优实施策略。
问题：前年再进行招聘的时候，也是按照这样的…
张瑾：没有上一次是整个筛选之后，直接面试，我们这个是经过了这么长时间，增加了中间的三个环节，我们相信这样的选拔过程将更加有利于准确性。
问题：张总，能不能说一下，这16个人当中有没有什么共同点？比方说你刚才也强调了要有国际化的视野，这些人他们是不是在这方面特别优秀呢？
张瑾：管理牛人方面：第一，他们都有很好的教育背景，这些人中绝大部分都会有海外交换学生或长或短的经验；第二，他们领导的潜力，就是管理潜力，都是比较高的，综合素质比较高。比如说，比较渴望取胜，然后在团队里面能够组织、调动别人。技术牛人方面：他们共同的特点就是在一个或者两个技术领域方面是非常非常突出的。因为我们是这样一个标准，刚才你们可能也听到，我们创新院是集聚了一批技术的高手，他们要给这些候选人提供的这些题目，几乎是不可能完成的任务。我们希望他们在技术领域都有很深的，超过一般应届生水准的这样的技术造诣。
问题：您刚刚提到一个领导潜力、管理潜力，这应该是针对管理类的学生？
张瑾：是。
问题：那是怎么看出的？你刚才也讲，他们是应届生，你怎么样看出他们很有领导潜力呢？
张瑾：其实大家知道，其实leadership （37：24）里面，就是说每一个人，哪怕是一个个人（37：29），都可以看出你是否具有领导力，这里面有很多很多的特征，刚才我已经强调过很多遍。比如说，你是不是有特别希望赢的精神；第二，你是不是能有很强的影响力去影响别人；第三，你是不是能够带动别人。我们在过去两个阶段的评价中心，都是重点考察的这些方面。结果出来，这些学生一定是通过这个筛子筛出来的，所以他们在这方面有统一的标准。
问题：你刚刚还提到一个抗压力测试，这是新出来的吗？还是一贯的做法？主要是进行怎么样的抗压力呢？
张瑾：压力测试是面试里面常用的一个东西，通常来讲的话，我们对一个人的面试，会加进去一小部分测压力的，举例子来说，比如说你说什么，我都认为你说的不对，我都在用另外一个角度去反驳你，去给你压力。在通常面试里面，比如说一个小时的面试里面，我可能有10分钟这样就好了。当然对于这些同学来说，我们有一个专门的题目，给其一个项目，然后在他呈现结果后的1个小时，不断的给他反馈、交流、压力，在特殊环境下，我们希望这个人有超乎平均水平的抗压能力。
问题：整个从头到尾的一套录用体系，包括采用了一些，比方说会有一些什么性格测试。
张瑾：我们是和咨询公司合作的，我们有一本所有的"牛人"测试的手册。
问题：体系是经过专门设计的？
张瑾：对。包括我们应届生，我们也有另外一本的测试方案，跟我们咨询公司一起来合作开发的，从基本素质测试的测评，到公司胜任能力的测评，都有这样一套的方案。
问题：比方说在管理"牛人"这一块，你们希望管理类的牛人大概有什么样的素质，真正是我们盛大需要的？
张瑾：我们管理能力来讲的话，盛大所有标准的开发，是以盛大能力模型来开发的，所谓好人、明白人、能人，好人是说这个人主要从心胸方面，做人要大度等等。比如说盛大文化里的好人，最经典的解释就是愿赌服输，如果这件事我没做好，我会认，我们会把它变成一种，比如说叫沟通影响力也好，理解力也好，这些方面。
明白人，用盛大文化讲是能够听的懂道理的人，其实就是说，能够跟别人沟通，能够理解别人，能够设身处地的为别人去着想，能够团队合作，换位思考，都是这些方面的。
能人，在盛大文化里面叫能够讲的清道理的人。我们常说的这些能人，有影响力、执行力，这样具有沟通能力的人。
我们的好人是开放、坦诚、正直；明白人是沟通、换位和团队；能人是影响力、执行力。
问题：我想再问一下，这16个人当中，大陆高校背景的大概是多少人？另外，其他香港、台湾也很多，这些人大概是多少人？你刚才还提到，这次本科生只有一个，是港大的学生，是不是说大陆的本科学生，你觉得他们在培养上面还存在一些局限性呢？
张瑾：管培生10个里面，7个人是大陆的，1个香港，1个台湾，1个美国。技术培训生，有一个港科大的，其他的都是大陆的，