石化行业是我国发展最快的行业之一，中国石化行业开始进入国际现代化企业的行列，为拉动国民经济增长做出了很大的贡献。但是，由于多年的垄断经营和计划经济的影响，石化企业的薪酬体制长期以来沿用传统国有企业的相关制度，薪酬体制的发展一直落后于企业的发展。随着企业竞争和人才竞争的加剧，这种传统的薪酬体制越来越不适应现代企业发展的要求。

　　那么，石化企业的薪酬改革应采取什么模式呢？是改良？！还是革命？！

　　与大多数外资企业和民营企业不同，国有企业有其特有的文化背景和历史特点。因此，仁达方略认为石化企业的薪酬改革必须充分考虑到上述历史和文化的延续性，即“新人新办法，老人老办法。”

　　改革不是一步到位的，改革的效果会受到诸多因素的影响，如人们的思想观念、对新事物的接受性和适应性、薪酬改革在企业改革全局中的地位和作用、薪酬改革的成本与收益对比、对弱势群体的安排等等。因此，以改良为基点，从原有薪酬制度到现代企业薪酬制度之间，必须存在一个过渡阶段，从而使薪酬改革的效益实现最大化。

　　1、全面引入“薪酬”理念。
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　　薪酬应不仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等方面。企业工资分配不仅应与国内劳动力市场价位接轨，更要研究如何适应国际劳动力市场竞争的需要，以适应世界范围的人才竞争。

　　2、薪酬改革的基本内容。

　　树立现代企业薪酬理念，站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。

　　3、正确处理出资人、经营者和劳动者以及投入生产要素之间的关系。

　　加快提高国有重要骨干企业薪酬制度的市场化水平，迅速增强国有企业对人力资源的竞争力。把薪酬过低的国有重要骨干企业高级管理人员和专业技术人员的收入迅速提到适当的水平。将收入多少与责任大小、风险高低、贡献大小紧密联系起来，合理拉开收入差距：即经营者与一般员工收入差距，关键、重要岗位与一般岗位的收入差距。

　　4、建立起与现代企业制度相适应的薪酬制度。

　　一方面，石化行业的薪酬制度改革应符合我国的国情；另一方面，薪酬制度改革要适应新形势和新发展的要求。市场化既不能要求一步到位，也要避免企业职工大批下岗失业，减少由于收入差距过于悬殊造成的社会矛盾。

　　5、建立规范合理的薪酬结构。

　　薪酬结构应做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴；注重股权激励，特别是在一些大型企业；改善公司治理，否则，脱离公司治理的薪酬制度可能会使企业领导人的薪酬达到一个不合理的水平。在规范公司治理和薪酬结构的同时，

　　6、区别对待经营者与职工的收入构成

　　改变企业经营者的收入与职工收入直接挂钩的办法，把企业经营者收入的设计放到一个更大的范围内来考虑：人力资本价值、经营者供求状况、经营者的获利潜能、行业收入水平、地区收入水平，确定经营者的收入标准。例如，经营者年度收入的基本构成一般为：年度薪酬＝基本薪金＋年度奖金＋长期激励。职工收入一般是由基本薪金加奖金构成。在确定经营者的基本薪金时要考虑与职工收入挂钩，而年度奖金和长期激励的多少要依据经营者的业绩来确定。