如何有效建立员工培训体系（1）
作者： 时间：2013/7/16 阅读：843次
按照人力资本理论创始人西奥多.舒尔茨的理论，人力资本的再生产不仅仅是一种消费，而应视同为一种投资。人类社会进入知识经济时代，企业竞争的焦点不只是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。如何在企业内部建立有效的培训体系，以有限的培训投入获得人力资本的最大增值，为企业的可持续性发展提供源源不断的人力资源是我们应该共同思考的问题。
一、将培训与企业经营战略相结合
企业的经营战略是企业的上层建筑。培训是企业在实现经营战略过程中的人力资本增值手段。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更应着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。
另一方面，当企业把人力资源管理工作包括培训工作放在战略的高度考虑时，培训资源以及执行力才能从制度上得到保证。
二、明确员工培训需求
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，培训需求不完善或不真实，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，缺乏的针对性，会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。
为了获得充分的资料和支持信息，培训需求分析必须从三个层次上进行。
一、要从战略层次上进行分析；
二、要从工作层次进行分析；
三、从个人层次进行分析。
战略层次分析主要是通过对组织的外部环境、内部气氛进行分析，从而将培训计划与组织发展战略相结合，确定培训的重点所在。
工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识，从职位工作角度确定培训需求，决定培训目标及培训内容。
员工个人层次分析主要是从任职者的角度来考察培训需求，分析员工个体状况与已有状况之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受培训”以及“需要什么样的培训”。即将员工目前的实际工作绩效与达到企业工作业绩标准所需要的理想绩效进行比较，找出员工的绩效差距。
在分析培训需求之前，需要对员工的培训需求信息进行收集，为培训需求分析提供良好的依据。收集的方法有很多种，如面谈法、问卷调查法、观察法、组织数据调研法等。
但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行分析与评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
来源：我的就业网