还有就是死标准，致使薪酬竞争力不足。一方面由于缺乏动态有效的总额控制机制，缺乏与市场的对标关联，使国有企业的整体工资水平较低另一方面薪酬各项目的决定因素和支出标准缺乏合理性，又使薪酬水平无法满足行业竞争的要求。比如：一些国有企业制订福利政策时，往往“一刀切”、“大一统”，缺乏针对性和灵活性。另外，从内在薪酬激励来看，在工作的技术多样性和自主权、发展空间和个人价值的提升和体现等方面，国有企业都有不同程度的欠缺，从而相应的影响到员工的心态，降低了员工的满意度。

　　国有企业薪酬制度存在的以上种种问题，势必造成激励力度的弱化，影响员工的满意度和对企业的忠诚度，这些都非常不利于企业吸引和留住优秀人才。

　　解读“薪酬制度”

　　薪酬制度虽不是包罗万象，但可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。这里列举一二。

　　其一，公开还是秘密：管理不是非此即彼的单选题。

　　实行保密薪酬制还是公开薪酬制，是一个令HR头疼已久的问题。

　　保密薪酬制要求企业员工之间以及企业对外均实行收人保密的做法。这种制度客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。但另一方面，因为绝对的保密是不可能的，所以这种“背靠背”的做陆也在一定程度上助长了员工间的相互猜忌；同时由于员工难以判断报酬与绩效之间的关系，不了解自身对企业贡献价值的倾向，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

　　那么，公开发放薪酬是否就一定能增加企业管理的透明度，起到公平激励的作用呢？业内人士将薪酬透明的问题总结了几个方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。运用经济学和心理学理论来分析，薪酬的公开透明实现了信息的对称性，使员工了解到目标的期望值，并据此做出调整行为的决策。但是由于在认知上常常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。

　　作为管理，应该说是一门艺术，而不是非此即彼的单选题。所以在选择薪酬发放是保密还是公开时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、人员构成、管理传统等因素来决定。

　　其二，与员工之间建立信任。

　　与员工之间建立信任，通常有以下几种方式。

　　第一，增强沟通交流。大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多，而与员工沟通较少g但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

　　第二，参与薪酬管理。让员工参与管理的提法早已出现，这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

　　第三，胜任危机管理。目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机管理，已经成为人力资源管理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。