“薪”事何在？企业如何让员工“薪”平“企”和（1）
作者： 时间：2013/7/16 阅读：397次
我们不是为了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建设适合企业发展的薪酬制度，缓解企业的“薪”头压力，做到“薪”平“企”和也就心平气和。似问企业心为何愁，“薪”事何在？柏明顿人力资源管理咨询首席顾问胡八一推出的两个专利“三三制薪酬”和“8＋1”量化技术就是为了让更多的企业能更好的建立自己的薪酬制度。
而今，愈来愈多的企业希望借助管理咨询来改变人力资源管理现状，这其中比重不断上升的是国有企业。通过与这些企业的深入接触发现，在国有企业的通病中，一个主要的症结就是薪酬问题。我们都知道，薪酬体系的合理有效规划不仅涉及到每位员工的切身利益，而且对于企业能否高效运行也起着至关重要的作用。那么目前国有企业面临的重重“薪”事通常有哪些呢？
首先是打补丁，即薪酬体系缺乏现代企业经营理念与组织目标的指导。企业的薪酬体系设计应当是在企业的薪酬战略指导下进行的，而企业的薪酬战略又应当是围绕企业经营战略制订的。然而国有企业大多仍然背负沉重的包袱，薪酬确定缺乏理性的战略思考，薪酬体系面对外部环境的不断变化只是“拆东墙补西墙”，缺乏系统性调整。
其次是大锅饭，工资拉不开差距，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，成为了表面文章。
再次是官本位，即以行政级别定薪酬，挫伤员工积极性。目前较多国有企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工要想多拿工资只有靠“熬”级别，或者通过走关系、溜须拍马来获得级别提升、收入增加。薪酬等级的确定主要考虑行政级别的做法，实质上忽略和抹煞了承担不同工作职责闹不同岗位的实际价值差异，助长了官本位思想，挫伤了高知识、高能力拥有者的积极性。
来源：我的就业网