成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。根据培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
    科学准确的培训评估数据建立在完善的培训信息的统计分析基础之上，因此，建议一个完善的信息系统，做好培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等的存档工作非常重要。

 

五、制定健全的培训管理流程及制度

    做好培训工作，组织是基础，制度是保证。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，因此建立一系列的制度，用制度的力量去约束员工。要使得员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
    培训制度主要有培训工作组织架构及管理人员培训职责管理、外派培训规定、培训积分制度、讲师管理办法、培训需求与信息反馈、培训评估制度、培训费用管理办法、培训效果与职务升迁、培训与绩效考核、培训与薪资及培训档案及证书管理等。
    培训工作也是培训制度的基础是培训组织及人员的确立。培训要想赢得全体员工的重视，必须建立起完善的组织体系，明确各类人员在培训中的角色分工和职责。在企业中，培训责任人主要有总经理、人力资源总监、培训经理（主管）、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等，培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。如果是集团公司还应对总部培训部门，分支机构培训部门的职责进行明确的分工。
    在设立企业培训管理流程时应充分考虑到应最大限度的扩大培训工作的影响覆盖面，这就需要我们将培训工作各环节的责任人员层层深入真到员工基层或一线去，让各级管理人员能充分发挥管理职责中的“工作指导”职能。也只有这样，培训工作者才可能真实而及时地了解到企业各层甚至最基层的培训需求、培训信息和培训状况。而培训的信息系统才能完整。准确的培训信息才能确保培训需求的真实有效性，培训工作才能有正确的应对与解决方案。很多企业在这一点上都容易忽略。从这一点上来说，培训工作是“系统工程”。
    在设计培训管理制度时应注意的是，培训目标是企业人力发展战略目标的衍生，应与其保持一致。因此，无论是培训积分、外训培训管理、讲师管理还是培训评估与考核，都应紧密结合企业的人力资源管理政策（如轮调岗政策、晋升政策、岗位竞聘政策等）。除了在培训安排上体现“多层次、全方位”外，还应将培训的“产出”与员工的自我发展需要相结合，为员工的职业生涯发展计划提供空间与机会，让员工在培训中获益的同时提高企业的管理效益与管理效率，培训是实现员工与企业双赢的过程，也只有这样，才能真正体现培训考核与激励相结合的原则。
    如何令企业的培训体系有效，除上面所述的几方面外，还包括其他一些潜在的因素。不同的企业文化造就不同的培训模式。培训工作与企业文化之间是相辅相成的关系。开放的企业文化可以令培训成效彰显，而有效的培训体系也可对保守的企业文化起到推动的作用。