3、某些大型的企业设立专职培训机构（企业学院或培训基地），组织员工参加全脱产且为期不同的各类培训，常见的有入职培训或晋升类培训。
4、由企业内部的专兼职培训部门或人员（如人事部门的培训人员）组织各类企业内部培训。这种方式是企业培训的主要方式。为了有效地实现培训目标，可视需要选择一系列培训方法，如讲授法、研讨法、案例法、角色扮演法等，可采取其中一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。同时，培训方法的设计也要注意受训者知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。为了吸引学员，引导思考，启发学员，在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等方式方法。
轮调岗培训、晋升培训或在职引导都是其中比较重要的培训方式。
5、远程培训：通过引进专业设备或与外部专业机构建立合作关系而实施的网络或卫星远程培训。
（5）培训计划
    有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕由直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。
    培训计划包括培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、培训方法、实施进度和培训经费等项目。
    培训计划要更具有可实施性，除了应符合企业发展战略的宏观要求以及企业人力发展战略要求外，更应结合企业所属行业、市场或生产季节等的特点，使培训工作是企业各部工作良性循环的一部分，只有这样，才能保证培训的正常开展，否则就是成为各部工作的阻滞从而导致部门与参训人员对培训安排的配合。从这点上来看，年度培训计划不要求详尽到每次培训的培训课程，只需在培训目标、考核要求以及培训课题主题安排上做出规范即可。
但作为企业培训工作纲领性文件的年度培训计划在培训目标及考核要求所做出的要求上一定要与企业的人力资源管理现状适合，否则培训目标就成了海市蜃楼、空中楼阁了。
（6）培训实施
    培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（d）要为培训创造良好的培训环境。培训环境因素包括教室空间是否合适、培训地点是否偏僻等。除此之外，确保环境舒适的相关要求还有：设备齐全、桌椅舒适、自然采光、提供纸笔、茶点供应、温度适中、教具直观。一些细节因素如门窗开关自如、电源设施完备、教室形状合适等也要提前考虑好。
再次，要设计好培训教室的布局。培训教室的布局可以有许多方式，如马蹄形、扇形、会议形，最理想的安排方式要视房间的类型、座位的数量、参加的人数、培训的方式等情况而定。
(e) 要在培训活动实施前对培训活动所涉及到的物品进行总体检查。要检查教室预订情况；检查电脑、投影仪等设备是否到位；在临上课前几分钟，检查桌椅、教室、茶点供应的准备情况。同时，还应确保培训讲师能按时到位参加授课，各类资料己准备齐全。
（f）安排好培训助理，做好培训过程中讲师所要求配合的后勤工作，如音响、投影仪、麦克风、灯光等的调试与播放、资料的分发以及学员的突发事件处理等。
完成一场完整的培训工作犹如完成一场影视剧的播放，编、导、演还有诸多琐碎的培训后勤事务工作均由培训工作人员、培训助理以及培训讲师担当，故应保持相互间及时良好的沟通，避免给学员造成准备不足的印象。
（7）培训评估
    培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，通常的指标有学员的培训满意度，学员对课程的建议、学员的培训考核记录等；另一方面是对培训工作的总结，通常指标有培训覆盖率，培训满意度，培训出勤率等。