第三，做好薪酬测算工作

    好的薪酬制度应是可控的。薪酬体系的调整本身就是一项经济性行为，而且由于薪酬的刚性特点，“能上不能下”，薪酬总额一旦上去了再想下来就难多了。因此每一项薪酬调整工作都必须做好预测工作，除了总额测算之外还要进行岗位测算。总额测算是要保证符合公司发展阶段，并与公司效益挂钩。总额测算不仅仅是静态的测算，更重要的是要考虑到人员晋级情况下和业绩大幅攀升情况下的总额承受能力。对于新型企业而言，工资总额增长与企业效益（如利润）增长成一定的比例挂钩关系；对于一些背负历史包袱的企业而言，工资总额增长不能完全与效益增长挂钩，要先解决历史遗留问题。

    岗位测算的目的是看哪些员工会涨、涨多少，哪些员工会少，少多少，增长和减少是否合理及如何处理这些情况。对于能力强，应该涨的员工一定借此机会涨上去，而对于薪酬水平高于其贡献与能力的员工一般采用薪酬冻结的方式，不强行降薪，但在未来很长一段时间内也不会再涨薪。目的是保证员工心态的稳定。

    作者点评：王老板企业的本次薪酬体系再造工作显然没有进行过测算工作，这实际上也是许多企业存在的通病。对于薪酬体系再造后对于总体人力成本的影响、薪酬成本变化与企业营业收入变化的函数关系、盈亏平衡点的测算等都是必须要做的功课。只有这样，才能做到“心中有数，遇事不慌”。

    第四，注意物质激励与精神激励相结合

    薪酬可以看作是物质激励、刚性激励，而薪酬以外的激励手段，比如培训、岗位晋升、发展规划等则可以看作是精神激励、柔性激励。

    根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网(www.chinaOtest.com)共同组织的联合调查表明，我国年轻、较高学历的一代人对于工作因素中不满意的选择对比来看，排在前两位的是薪资待遇差(22%)和没有成长空间(19%)。看来对于现代企业的员工，特别是对于知识型员工来说，在最低层次的物质需求得以满足的情况下，更高层次的需求也日益凸现。

    作者点评：由于职业竞争的日益激烈，人们在职业上普遍缺乏一种安全感，们在关注各种现实问题（包括薪酬在内）的同时又不得不关注长远的发展。现实的物质报酬是基础性问题，而成长则是根本性问题。特别是对于知识型员工而言，自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业在满足员工现实需求的前提下，还要帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长，又结合企业需要的个人职业生涯计划，把个人的未来发展和企业的未来发展紧密结合起来，再通过帮助员工实施他们个人的生涯计划。从而起到既激发知识型员工的自我实现愿望，又找到个人与企业共同发展的结合点的作用。

    因此，王老板的企业也不妨在薪酬体系再造的同时，考虑针对部分关键员工、有长期发展潜质的员工增加精神激励手段，通过制定个人发展规划、培训、晋升等手段发挥物质激励无法达到的作用。